Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

SFS nr
1999:132
Departement/myndighet
Integrations- och jämställdhetsdepartementet DISK
Utfärdad
1999-03-11
Författningen har upphävts genom
SFS 2008:567
Upphävd
2009-01-01
Ändring införd
t.o.m. SFS 2006:1330

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder.

2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga
som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen,
har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

2 a § Den som utan att vara anställd söker eller fullgör
yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande
respektive arbetstagare vid tilllämpning av förbuden mot
diskriminering och repressalier i 3-4 b §§, 5 § 3, 6 och 8 §§
samt bestämmelserna i 9-12 och 14-16 §§.

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som
arbetsgivare. Lag (2006:1330).

2 b § Den som utan att vara anställd utför arbete på en
arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses
som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 8 och
9 §§, 11 § fjärde stycket samt 14-16 §§.

Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare.
Lag (2005:478).

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än
arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha
behandlat någon annan i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med funktionshinder. Lag (2003:309).

Indirekt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt
men som i praktiken särskilt missgynnar personer med visst
funktionshinder jämfört med personer utan sådant
funktionshinder. Detta gäller dock inte om bestämmelsen,
kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett
berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att
uppnå målet. Lag (2003:309).

Trakasserier

4 a § En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande
eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne.

Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet
och som har samband med funktionshinder. Lag (2003:309).

Instruktioner att diskriminera

4 b § En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner
till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt
3-4 a §§. Lag (2003:309).

När förbuden gäller

5 § Förbuden mot diskriminering i 3-4 b §§ gäller när
arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande
till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till
utbildning för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan
utbildning eller yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan
ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om
anställning, befordran eller utbildning för befordran om ett
visst funktionshinder är nödvändigt på grund av arbetets natur
eller det sammanhang där det utförs. Lag (2003:309).

Stöd- och anpassningsåtgärder

6 § Diskrimineringsförbudet i 3 § gäller, i de fall som anges i
5 §, även när arbetsgivaren genom skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder kan se till att den som har ett
funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer
utan sådant funktionshinder. Lag (2006:1330).

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en
arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till
utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en
skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick
arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält
arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller
medverkat i en utredning enligt denna lag. Lag (2003:309).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare
anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a §
andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för
att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2003:309).

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det
föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i
3-6 §§. Lag (2003:309).

11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i
ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras
ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan
betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att
detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras
ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet
enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal
eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall
rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.

Om en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras genom en
ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på
arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag,
skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den
arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Lag (2005:478).

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras
genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3, 4, 4 a eller
4 b § och 5 § 1-3 eller 6 §, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som
diskrimineringen innebär. Lag (2003:309).

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren
bryter mot förbuden i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 4-7, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
förlust som uppkommer och för den kränkning som
diskrimineringen innebär. Lag (2003:309).

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för
den förlust som uppkommer och för den kränkning som
repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för
den kränkning som underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas
ned eller helt falla bort.

Tillsyn

Handikappombudsmannen

17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.

Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att
frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Uppgiftsskyldighet

18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av
Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för
ombudsmannens tillsyn enligt 17 §.

En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när
Handikappombudsmannen biträder en begäran av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 §.

Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att
lämna ut uppgifter. Lag (2003:309).

Vite

19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning
enligt 18 § får Handikappombudsmannen vid vite förelägga
arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

Överklagande m.m.

20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får
överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får
inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering

21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir
så utredda som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.

22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling
inte behövs.

23 § Till en förhandling enligt 22 § skall
Handikappombudsmannen och arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller
arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra
till förhandlingen.

Rättegången

Tillämpliga regler

24 § Mål om tillämpningen av 3-6 och 8-16 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som
söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en
arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos
vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller
utförs anses som arbetsgivare.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en
tvist enligt 3-6 och 8-16 §§. Lag (2003:309).

Bevisbörda

24 a § Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller
utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning
att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att
diskriminering eller repressalier inte förekommit.
Lag (2003:309).

Rätt att föra talan

25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra
talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det
annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det
lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra annan
talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte
överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid
Arbetsdomstolen.

26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för
den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången
i arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra talan bara om
organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett
beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet
har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller
avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och
tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42
§§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket
lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64-
66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 §
första stycket första meningen skall vara två månader.

30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut
om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med
offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 29 § från den
dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om
talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande
själv.